Работа для всех, вакансии, карьера

Как вырастить топ-менеджера

Бессистемное развитие карьеры менеджеров ослабляет бизнес. Планирование карьеры ключевых менеджеров стало признаком инновационного управления успешных фирм. Сегодня стала актуальной концепция самообучающихся предприятий, кадровый резерв которых воспринимается как источник прибыли.

По словам экспертов в сфере рекрутинга, для многих сотрудников коммерческих организаций препятствиями в планировании карьеры являются "предпринимательская модель и бесполезность планирования при быстрых переменах. Еще жив предрассудок, что только собственное дело обеспечит материальное благополучие и независимость. Очень быстрые перемены в окружающей действительности укрепляют в сознании людей принцип планирования "доживем до понедельника". Однако появилось новое поколение менеджеров, изначально настроенных на карьеру.

Сегодня такую программу имеет каждый четвертый работник в возрасте до 30 лет. Но формирование карьеры становится управляемым только в случае, если в нем участвует менеджмент организации, где работает менеджер. Сначала организация должна оценить результативность значимых для бизнеса качеств и аспектов труда каждого сотрудника и выделить из общего числа ключевых. Обычно это 20-25 % сотрудников, и именно для них имеет смысл строить карьеру. Ключевой вопрос карьеры - это переход к новому объему полномочий. Менеджер, отработавший какое-то время на одном уровне, получивший необходимые навыки и знания, должен развиваться "вверх" или "в сторону".

Современный подход к карьерному планированию - это сотрудничество, при котором находится компромисс между специалистом и организацией. Как правило, ключевой менеджер не задерживается на одном месте более 3-4 лет, и за это время он должен принести бизнесу максимум пользы. Наиболее рациональным сроком использования сотрудника на одной должности специалисты считают 2-3 года, после чего следует либо выдвинуть его на более высокую должность, либо провести ротацию кадров по горизонтали, либо серьезно скорректировать размер компенсации за его труд для того, чтобы удержать нужного работника. Первый этап развития менеджера среднего звена направлен на повышение его квалификации как специалиста, после чего будущий топ должен начать обучать других. Работа с кадровым резервом нужна организации, чтобы пополнять свой руководящий состав. Если же компания находится в условиях цейтнота, то она, чтобы не опоздать с адекватным ответом на вызов рынка, чаще всего руководствуется принципом "открытой кадровой политики" и привлекает новых ключевых менеджеров со стороны. Современные тенденции рынка труда не ставят перед компаниями задачи "вырастить" собственного топ-менеджера.

Рейтинг: 
0
No votes yet