Работа для всех, вакансии, карьера

Обучение и развитие

Дифференциация рабочих мест в системе управления талантами

Приведение всей системы управления талантами в соответствие со стратегическими задачами может потребовать дифференциации рабочих мест. Такая дифференциация подразумевает четкое представление руководства о роли отдельных рабочих мест и функций в осуществлении корпоративной стратегии. При едином недифференцированном подходе организация, как правило, недоинвестирует в должности с высокой отдачей (назовем их условно «должности первой категории») и переинвестирует в должности с низкой отдачей («должности третьей категории»).

Разработка и подбор обучающих программ для персонала

Программа обучения разрабатывается на основании целей и задач, которые стоят перед компанией, а также с учетом категории обучаемых сотрудников и тех компетенций, которые планируется развить. При этом существуют различия в оценке степени освоения новых знаний и навыков «синими и белыми воротничками».

Эффект, полученный от обучения персонала, результаты работы которого можно оценить фактически, имеет достаточно прозрачное измерение.

Принципы оценки эффективности обучающих программ

Основным инструментом оценки отдачи от обучения сотрудников является измерение достижения поставленных задач. При этом анализируют цель проводимого семинара и подводят итоги, на основании которых делают вывод о степени соответствия полученного эффекта ожидаемому результату.

Оценка результатов тренинга или семинара

Рассмотрим модель оценки эффективности обучающих программ, предложенную американским исследователем Дональдом Киркпатриком. Она практически идеально подходит для изучения эффекта, получаемого от проведения коротких единичных тренингов и семинаров. Модель состоит из четырех уровней.

Уровень 1. Восприятие обучающей программы самим участником. Наиболее распространенным способом оценки реакции сотрудника на тренинг является опрос, который можно проводить в виде индивидуального интервью или анкетирования.

Оценка эффективности комплексных программ обучения компаний

Для оценки комплексных программ обучения методики Киркпатрика недостаточно: невозможно оценить финансовую отдачу, вычислить количественные показатели, в то время как обучение и развитие сотрудников представляет собою проект, инвестиции в который должны окупаться. Для измерения финансовых результатов проведенных мероприятий необходимо выделить наиболее важные бизнес-показатели компании и оценить их изменение после реализации обучающих программ.

Гарантия высокой отдачи от обучения

В российских компаниях распространена практика навязывания персоналу учебных программ сверху, т. е. применяется добровольнопринудительная система его развития. В связи с этим целесообразно выработать у сотрудников лояльность к такой постановке вопроса. Для этого следует:

- заручиться поддержкой руководства и членов команды в переносе полученных знаний обучаемого в «полевые условия»; eсли с течением времени при реализации знаний на практике у работника возникают дополнительные вопросы, помочь ему могут более опытные сотрудники либо руководители;